人間尊重の立場に立ち、「いきいきと明るい職場、人を育む風土」をつくり、その中で「企業人・社会人・個人のバランスのとれた人材」を育成することを目指しています。
タカラバイオグループでは、人材は経営上の重要な資本と考えています。企業は社員一人ひとりが集まって成り立つ組織であり、人材の総合力が企業の持続的な成長と発展の源泉であるとの考えから、さらなる企業価値の向上とグループの成長を実現するためには、人材への投資により個人や組織の能力を最大限に引き出すことが欠かせないと考えています。
仕事のやりがいや働きがいのある職場、人を育む風土づくりを進めるとともに、グループの次世代を担う人材やグローバルな事業成長を実現する人材の育成、並びに多様な人材の活躍を実現してまいります。
社員一人ひとりの持つスキルやチャレンジを経営や事業に反映できる企業風土を目指し、人事制度・育成プログラムを整備しています。
育成プログラムでは、役職や勤続年に応じた「階層別研修」や「目的別研修」などを実施しています。また、技術研修センターでは、GMP/GCTP製造対応などの技術研修プログラムを整備しています。
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研修 |
目的・内容 |
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新入社員 3年目社員、6年目社員、 新任管理職研修 |
各階層に必要な知識・スキルの研修 |
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OJTリーダー研修 |
OJTリーダー（新入社員ごとに配置される先輩社員）の役割、指導方法などの研修 |
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コンプライアンスリーダー研修 |
職場ごとに選出された代表社員に対するコンプライアンスの集合研修 |
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対象者 |
目的・内容 |
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全社員 |
防火訓練、AED教育訓練、安否確認 |
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コンプライアンス教育 |
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ITスキルアップ勉強会 |
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情報セキュリティ教育 |
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宝ホールディングス歴史記念館見学研修 |
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若手技術系社員 |
知的財産研修 |
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営業系社員 |
営業研修 |
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製造、品質管理業務に携わる社員 |
GMP教育訓練、ISO教育訓練 |
性別や国籍などにとらわれず、異なる経験・議場・属性を反映した多様な視点や価値観が社内に存在することは、会社が持続的に成長する上での強みとなります。
タカラバイオでは、多様な人材の活躍がこれからの持続的成長を遂げるために重要と考えています。
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2021年度 |
2022年度 |
2023年度 |
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障がい者雇用率 |
2.8% |
2.4% |
2.5% |
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女性比率 |
全社員 |
43.6% |
46.6% |
47.3% |
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新卒者 |
47.1% |
61.2% |
46.2% |
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管理職 |
22.0% |
23.0% |
24.3% |
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快適に働くことができる職場環境・労働環境の整備に努めるとともに、全社員が個々のライフスタイルに応じて、仕事と個人の生活とのバランスをとりながら生き生きと働くことができる制度の整備を進めています。
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職場環境・労働環境整備 |
定期健康診断、メンタルヘルスケア、産業医による健康相談、ヘルプライン・内部通報制度（国内・海外） |
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ワークライフバランス |
フレックスタイム制度、育児短時間勤務制度、育児・介護休暇制度、育休・産休取得社員相談、長時間労働是正、ノー残業デー制定、傷病者支援、高年齢労働者雇用制度充実 |
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テーマ：人づくり・組織づくり
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施策 |
2025年度目標 |
説明 |
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次世代リーダー・若手人材・幹部候補人材の育成 |
各階層別・目的別研修の実施 |
年１回実施 |
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個人の興味・能力・適性に応じたジョブローテーション |
スキルマップの作成、自己申告制度の活用、研修による適正の発掘 |
年１回実施 |
テーマ：多様な人材の活躍推進、快適な職場環境・ワークライフバランスの実現
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施策 |
2025年度達成目標 |
説明 |
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育児介護と仕事の両立支援、女性活躍の推進 |
① 育児支援の充実 |
・社内育児サークルの立ち上げ |
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・企業連携保育園の拡充 |
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② 育児休暇からの復職率100％の継続 |
育児休暇からの復職率100%を維持する |
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傷病者支援 |
仕事とがん治療の両立支援、体系的なメンタルヘルスケア体制の構築 |
2025年度までに体制を構築する |
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海外勤務者の労働環境整備 |
海外勤務固有の問題（物価上昇、為替変動など）に対応する |
海外勤務者取扱規程を改訂する |
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高年齢労働者雇用制度の充実 |
70歳までの継続雇用を実施する |
社内規程を改定する |
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障がい者雇用 |
法定雇用率を維持する |
法定雇用率を達成する採用を行う |
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所定外労働の削減 |
2022年度実績に対し毎年５％削減を目指す |
一人月平均21.2時間（定量目標）を目指す |
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多様な人材が能力発揮できる就業環境の整備 |
関連規程の見直し |
ワークライフバランスを考慮した柔軟な勤務制度の制定を進める |
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※日本・中国を除くアジア
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※新卒採用者の3年以内の離職率
